dnes je 23.9.2020

Input:

Jak motivovat zaměstnance ke kvalitě? - Kurz pro vedoucí pracovníky - 10. lekce

9.9.2020, , Zdroj: Verlag Dashöfer

4.5.2.10
Jak motivovat zaměstnance ke kvalitě? – Kurz pro vedoucí pracovníky – 10. lekce

Verlag Dashöfer

Jak poznat spolupracovníky, jak jim rozumět a jak pomoci jejich seberealizaci , úvaha 31

V této kapitole pochopíme a naučíme se používat několik jednoduchých technik vedoucích k maximálnímu využití potenciálu svých spolupracovníků.

Základní kameny vaší práce se spolupracovníky:

Máte-li zvládnuté tyto polohy své vedoucí role, znáte své podřízené, chápete je, respektujete je , můžete je účinně motivovat a pomocí správné komunikace je dokážete vést.

Můžete jim pomoci:

  • - aby se zaměřili na správné cíle,
  • - aby věděli, jak jich mohou dosáhnout,
  • - aby jich chtěli dosáhnout,
  • - aby jich skutečně dosahovali,
  • - aby poznali, že jich dosáhli.

Úvaha 31 (orientační čas 5 minut)

Předložíme vám slovně popsaný typ pracovníka a jeho modelové ocenění podle Motivačního profilu - viz níže. Zkuste vypracovat motivační profil na své spolupracovníky a v praxi ověřte, zda jeho aplikace měla očekávaný pozitivní vliv. Před praktickým použitím požádejte o konzultaci zkušeného vedoucího pracovníka, o kterém jste přesvědčen, že svůj tým správně vede.

Motivační profil člena týmu

Slovní popis: Pro tohoto člena týmu je předložený úkol výzvou, při jeho řešení neváhá nasadit maximum svého úsilí a věří svým schopnostem a možnosti dosažení úspěchu. Přemýšlí o souvislostech, nevytrhává jednotlivé úkoly z kontextu, umí se podívat do dalších období. Přemýšlí o tom co dělá, i když je schopen rychlé akce, záleží mu na tom, jaký bude mít výsledek a s čím pracuje. Umí si vychutnat odměnu, ale nezapomíná na své kolegy a jejich potřebu projevu uznání i hmotných potřeb. Raději přijme menší finanční odměnu, ale velmi si považuje veřejného uznání, článku v novinách apod. V obdobích, kdy není pracovně přetížen, intenzivně hledá možnosti změn, inovací, vymýšlí další řešení.

Vykreslili jsme vám člověka, kterého nyní oceníme ve stupnici rovnovážný stav, s posunem 1 až 5 na obě strany.” Pozor, nehrajeme na součet bodů, ale oceňujeme vlastnosti člověka, zvažujeme, zda se více blíží charakteristice popsané v levém nebo pravém sloupci. Pro vlastní práci můžete doplnit libovolné dvojice protikladných charakteristik, které vám zkušenější nadřízený poradí.

Popsaný člověk je dostatečně průbojný a činorodý, nevyhýbá se řešení problémů a je dobrým týmovým hráčem. Předpokládáme, že účinné motivační nástroje-stimuly budou z těchto oblastí:

  • - náročné, ale reálně dosažitelné pracovní cíle,
  • - účast na poradách, na kterých probíhá dlouhodobější plánování a stanovování cílů,
  • - zapojení do vysvětlování úkolů druhým spolupracovníkům,
  • - zapojovat do úkolů vyžadujících náročnější týmovou práci,
  • - využít jeho výsledky práce k širší prezentaci organizace,
  • - zapojovat do inovačních týmů.

Nyní vyplňte Motivační profily členů vašeho týmu s doplněním vlastních dvojic protikladných charakteristik.

Motivační profil člena týmu (model)

Navrhněte účinné motivační nástroje-stimuly pro jednotlivé členy týmu podle výsledků hodnocení Motivačních profilů:

_________________________________

Bariéry - co s nimi

Někdy nastane situace, že si tzv. nevíte rady, zdá se vám, že všechno děláte správně, ale podřízený ne a ne zvýšit svou výkonnost. Něco mu brání v jeho rozvoji. Pojďme se společně podívat na techniku odstraňování bariér rozvoje. Dobrý vedoucí ví, že bariéry se vyskytují vždy a že jeho úkolem je, aby je vhodně překonal - zboural. Co konkrétně lidem brání v dosahování lepšího pracovního výkonu? Jaké povahy jsou tyto překážky?

Bariéry rozvoje a jejich odstraňování

Různí autoři rozdělují různým způsobem skupiny bariér, ale v podstatě jde pořád o obdobné seskupení. Jedno z nich ukazuje tato tabulka, viz níže.

I. Původ bariéry, její identifikace a možnost odstranění
Vně osoby Uvnitř osoby
Mimo organizaci Uvnitř organizace Motivace Schopnosti
Špatná finanční situace (skrývá ji), rozpadající se rodina, vlekoucí se spory nebo soudní pře (sousedi, příbuzní, dodavatelé), stres z mimopracovních aktivit (stavba domu, rozpadající se sportovní oddíl) Neshoda s přímým nadřízeným, konflikty se spolupracovníky, nesouhlas s děním v organizaci, který se bojí vyslovit, pocit křivdy z rozhodnutí uvnitř organizace, nevhodné prostředky k práci (nekvalitní materiál, stroj apod.) Pasivní postoj k práci, kterou dělá, lhostejnost k motivačním stimulům, uzavřenost vůči členům týmu i vedoucímu, strach z projevení vlastního názoru, nízké sebevědomí, apod. Snížené/málo rozvinuté obecné poznávací schopnosti (dlouho mu trvá než něco pochopí). Nízká úroveň rozvoje specifických schopností (ví, že mu oborově „ujel vlak”)Nedostatky způsobilostí (znalosti, dovednosti, návyky)
II. Jak odstranit bariéry a změnit postoje pracovníkůVždy si musíte uvědomit, co lze a co nelze z vaší pozice ovlivnit. Jinak se dostanete do situace boje s větrnými mlýny a výsledek se nedostaví nebo bude právě opačný. Musíte zcela reálně vyhodnotit situaci a naplánovat, čím změníte ovlivnitelné bariéry a smetete je jako překážky na cestě k lepším pracovním výsledkům člena vašeho týmu. Vyberte si pro začátek ty bariéry, které určíte jako rychle a snadno vyhodnotitelné. Úspěch umocní postup změny a přispěje k motivaci člena týmu na odstraňování bariér s vámi nadále spolupracovat. Nejméně ovlivníme bariéry vně osoby - vně organizace (levý sloupec). Částečně můžete ovlivnit to, co se děje uvnitř organizace, obvykle ve spolupráci s dalšími vedoucími. Jako přímý nadřízený můžete ovlivňovat o něco více motivaci a zařazením do vhodné formy školení můžete ovlivňovat okamžité schopnosti člena týmu. Sloupce 1, 2, 3 zprava jsou z hlediska ovlivnění jasné. S čím ale budeme pracovat se zbývajícím sloupcem vlevo. Ale co s tím, když zjistíte, že nejste schopen přímo ovlivnit a odstranit příčinu, bariéru v chování člena vašeho týmu. Máte ještě možnost ovlivnit postoj člověka k „nutnému zlu”. Musíme si uvědomit na základě čeho se postoje lidí formují. Obvykle platí: Když o tom nic nevím, tak to raději zamítám, když to vezmu osobně, tak mě to rozčílí, když se mi to nelíbí, snažím se to dělat po svém.
Složky postojů
KognitivníUmožněte pracovníkovi zjistit a uvědomit si hlubší příčinu problému EmocionálníNajděte cestu odosobnění vůči příčině, nebo promyslete pozitivní složku této situace KonativníVysvětlete nutnost požadovaného postupu, nebo společně najděte přijatelný kompromis
= poznat víc = prožívat změnu pozitivněji = dělat jinak/lépe

Komunikace, úvahy 32, 33

Způsob jakým sdělujeme informace, své požadavky, záměry a cíle okolnímu světu. Snažíme se o to, aby naše sdělení zapůsobila na lidi v našem okolí a obvykle je chceme dovést k tomu, aby nás vyslechli, porozuměli nám a velmi často také k tomu, aby naše stanoviska přijali a jednali v souladu s nimi. Jaké formy komunikace známe:

Verbální komunikace

Tvoří páteř lidské komunikace, včetně komunikace v každé organizaci. Při přípravě komunikace se vždy zaměřte na CÍL (tedy co chcete sdělit), na strukturovaný OBSAH (sdělení musí být jasné, srozumitelné a atraktivní) a na TYP a PROSTŘEDKY (využití komunikace formální a neformální, ústní nebo písemné, přímé nebo zprostředkované). Vždy se snažte využívat principu ZPĚTNÉ VAZBY (ujištění se a kontrola, že posluchač sdělované pochopil).

Chcete-li, aby vaše sdělení bylo dostatečně průrazné, opakujte v průběhu komunikace 3x stručně to, co chcete sdělit. Například při vedení porad je vaším cílem sdělit podřízeným nový způsob evidence přijatých faktur. V úvodu vysvětlíte: Na dnešní poradě se budeme zabývat novým způsobem evidence přijatých faktur. Každý, kdo po dnešní poradě bude faktury evidovat špatně, bude krácen na prémiích (snažíme se posluchače pro dané téma zaujmout, poskytnout jim motivaci pro soustředěné poslouchání). V další fázi stručně a strukturovaně vysvětlíte nový způsob evidence faktur, výklad podpoříte písemným návodem, který účastník obdrží. A na závěr: Zpětná vazba: Obvyklá je ve formě jednoduchých otázek spolupracovníkům, které mají za úkol odhalit, zda téma bylo pochopeno a zvládnuto. Znovu