4.8.1
Role manažera - Schopnosti, dovednosti a návyky řídícího pracovníka
Verlag Dashöfer
I. Styly vedení lidí s důrazem na nové směry
(koučování jako jedna z technik efektivního vedení lidí)
Dnešní moderní doba přináší hodně paradoxů - na jedné straně neustále rostou nároky na výsledky a výstupy jednotlivců i týmů (oblíbená úvodní věta mnoha porad dnešních firem: "očekávání akcionářů jsou vysoká!"), na druhé straně stále více zaměstnanců tvrdě hájí svá práva a svobody. Odmítají autoritativní přístupy svých nadřízených, neztotožňují se s nesmyslně přeplánovanými normami, nechtějí dělat rozhodnutí bez informací a nehledají smysl své existence v 60 hodinových, pravidelně přesčasových pracovních týdnech. Jak z této zdánlivě protichůdné situace ven? Alespoň některé odpovědi zkusí pojmenovat tato lekce on-line kurzu Manažerské dovednosti.
Podstatná východiska
Různí lidé - různé přístupy
Pokud by všichni lidé reagovali stejně, bylo by to s jejich řízením jednoduché - stačil by jeden vyzkoušený "vzorec jednání manažera", na základě kterého by všichni kladně reagovali. Žádný odpor -> žádné potíže -> velké výsledky -> splněné plány ..... tak a konec snění. Lidé jsou velmi složité "živé stroje", osobnost každého z nás je tvořena mnoha faktory (geny, výchova, zkušenosti, psychický a duchovní rozměr, motivace, návyky, atd.) a pokud dnes leader týmu chce uspět, tak musí na různé lidi používat různé přístupy. Styly přístupu vedoucích k pracovním týmům můžeme shrnout do 3 základních skupin:
a. Řízení
Tento přístup je založen na principu komunikace mezi nadřízeným (rodičem) a podřízeným (dítětem).
Klady tohoto přístupu k lidem:
-
málo náročné na čas (chybí proces tvorby, jen příkaz a jeho splnění)
-
neklade velké nároky na pracovníka (nemusí vynakládat energii na vlastní kreativitu)
-
používá se vhodně tehdy, když je úkol nový, složitý, rizikový a není mnoho času)
Zápory tohoto přístupu k lidem:
-
skutečné vnitřní přijetí úkolu za vlastní tady nemůže nastat
-
dospělí, samostatně konající a kreativní zaměstnanci nebudou chtít dlouhodobě pracovat v tomto stylu, hrozí reálně jejich odchod
-
tento přístup má hlavně kořeny v minulosti, byl používán např. v armádě, ranných obdobích kapitalismu – je z určitého pohledu nemoderní a dlouhodobě neefektivní
b. Vedení
Tento styl je podložen komunikačním stylem mezi nadřízeným a podřízeným, kde jeden je již schopen a ochoten se chovat dospěle, ale druhá strana je stále "zajata" v rodičovském nebo dětském komunikačním stylu.
Klady tohoto přístupu k lidem:
Zápory tohoto přístupu k lidem:
-
některé lidi z týmu tento přístup vyděsí, nejsou zvyklí uvažovat a pracovat samostatně
-
snaha o otevřenou komunikaci stojí vedoucího týmu čas
- Koučování
Obě strany v procesu jsou nastaveny v dospělém komunikačním stylu, nadřízenost i podřízenost je zachována dle organizační struktury, ale přesto se všichni zúčastnění cítí jako partneři.
Klady tohoto přístupu k lidem:
-
z dlouhodobého hlediska přináší nejlepší výsledky
-
lidé se v něm cítí dobře, rozvíjejí se odborně i osobnostně
-
zvyšuje se motivace, přijetí úkolů za své od pracovníků
-
je to moderní metoda, v širším časovém horizontu šetří čas
Zápory tohoto přístupu k lidem:
-
klade vysoké nároky na obě strany v procesu
-
zpočátku více času bere než dává
-
zvýšené riziko chyb při hodně kreativních řešeních
Různé styly vedení v praxi:
Manažer obchodního týmu prodávajícího stavební doplňky na poradě mluví ke svým lidem:
a. Řízení
Manažer:
"Od příštího měsíce začneme prodávat nový produkt – hliníková okna APX8. Tady vám rozdám materiály, ve kterých jsou informace o produktu a na základě našich zkušeností stanovený způsob prodeje. Zákazníky, které oslovíte, tam již máte uvedeny. Mým cílem je těchto oken prodat do konce roku 1 500 kusů. Na první jednání pojedu s vámi, abych viděl, jak to nabízíte. Nechci aby se na to někdo vykašlal jen proto, že to nezná a nemá to vyzkoušené. Každý týden od vás dostanu svodku o tom, jak probíhají prodeje. Ode mě vše, nashledanou. "
b. Vedení
Manažer:
"Máme možnost rozšířit sortiment a začít prodávat nový produkt – hliníková okna APX8. Zajímalo by mě, co si o tom myslíte, komu to nabídneme, půjde to? "
Tým:
"To jsou samé novinky, vždyť my nedokážeme prodávat ani to, co už máme teď. Když už to je, tak to teda prodávat budeme, ale chceme víc informací, jak přesně to máme nabízet. "
Manažer:
"Slyším, že to jako šanci víc prodat zatím nevidíte, tak tady máte materiály k novému produktu. Nechci vás poučovat, jak to máte dělat, tak to teď 2 měsíce zkusmo nabízejte a pak se domluvíme, co dál. "
c. Koučování
Manažer:
"Podařilo se nám získat možnost prodávat nový produkt – hliníková okna APX8. Nikdo to na našem trhu zatím neprodává – je to velká šance. Materiály o téhle nové věci jsem vám poslal týden před touto poradou, prodejní sezóna začíná – když to teď společně připravíme, tak s tím prostě prorazíme! Teď máme hodinu, každý říkejte návrhy, sestavíme z toho strategii prodeje a pak ji okomentujete na příští poradě – rád bych, aby to byla společná cesta. Kterým vašim zákazníkům to nabídneme? Jakou reklamní podporu vaši klienti dobře přijmou, co má pro ně hodnotu? Zkusíte odhadnout objem prodeje do konce roku? Který náš region je na první testovací marketingové akce vhodný? Jak vás motivuje vaše provize z tohoto produktu? Co ode mě potřebujete pro splnění prodejního plánu u těchto věcí? "
II. Jak získávat souhlas zaměstnanců a spolupracovníků
Koučování je interaktivní řídící styl, princip jeho fungování je tedy podnět a odpověď na něj. Podněty se v koučování očekávají ze všech zúčastněných stran, samozřejmě ale větší díl odpovědnosti za tuto kreativní kvasicí fázi má vedoucí týmu. Ten má působit jako katalyzátor týmu, z psychologického hlediska je také důležité, jak obecně přistupuje k lidem kolem sebe. Manažer, který nedůvěřuje schopnostem svých lidí, nemůže efektivně koučovat. Tito lidé své pocity…
