dnes je 4.10.2022

Input:

Stimulace a motivace pracovníků v obchodě

1.11.2011, , Zdroj: Verlag Dashöfer

4.5.2
Stimulace a motivace pracovníků v obchodě

Doc. Ing. Alois Fiala, CSc., Ing. Monika Becková a kolektiv autorů

Stimulace pracovníků

K úspěšné existenci firmy je nutné kromě správně formulované strategie vytvořit účinné stimuly pracovního chování. Stimul definujeme jako vnější pobídku k pracovnímu chování. Stimul je iniciátorem pracovní aktivity, aby bylo možné regulovat, co, jak, kolik, kdy a kde se má vykonat. Firmy zpravidla vytvářejí různé stimulační systémy (stimulace ke vstupu do organizace, stimulace k vyvolání a udržení výkonu určité kvality, stimulace ke stabilizaci pracovníků, ke zvýšení kvalifikace apod.). Stimuly obvykle fungují na příslibu odměny, výhody, nebo postihu či odebírání výhod. Každá skupina stimulů sehrává jinou roli a má také rozdílný význam v motivaci pracovního chování.

Rozlišujeme přímou stimulaci pracovníků a nepřímou. Přímá stimulace je stimulací peněžní a je vázána přímo na výkon pracovníka nebo odpracovanou pracovní dobu. Můžeme do ní zahrnout systém pevné a pohyblivé mzdy a kombinaci obou způsobů. Nepřímá stimulace může být peněžní a nepeněžní. Jde o stimulaci, která není na výkon pracovníka vázána přímo.

Základní právní normy

V tržní ekonomice vytváří stát legislativní rámec pro tvorbu mzdového systému. Tento rámec tvoří následující právní normy, které podnikatel používá pro vytvoření vlastního mzdového systému:

  • zákon o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku,

  • zákon o kolektivním vyjednávání,

  • nařízení vlády o stanovení minimálních tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí,

  • nařízení vlády o minimální mzdě.

Mzdová politika

Firma si tedy v rámci legislativního rámce vytváří svou mzdovou politiku. Kromě toho by měla mzdová politika respektovat trh práce příslušného státu i regionu, brát v úvahu konkurenční firmy a jejich mzdovou úroveň, poptávku a nabídku pracovníků určitých profesí a vybraných pracovních míst, míru inflace, zvyklosti a tradice v hodnocení určitých profesí, kulturu prostředí i sílu sociálního hnutí v regionu, jako požadavky odborů a profesní svazy.

Konkrétní cíle mzdové politiky se odvíjejí od strategie firmy v oblasti řízení lidských zdrojů a od celkové podnikové strategie. Tyto cíle jsou zaměřeny na získání kvalifikovaných pracovníků a na posílení jejich vztahu a loajality k firmě s ohledem na důsledné vycházení ze stanovených mzdových sazeb a tarifů, aby byla dodržena spravedlivá úroveň mezd i mzdová diferenciace. Současně mzdová politika monitoruje mzdo vé náklady, aby jejich úroveň byla udržena ve vztahu k produktivitě práce a ostatním nákladům ve firmě.

Přímá stimulace

Jak již bylo dříve zmiňováno, je přímá stimulace stimulací peněžní, a souvisí tedy se mzdovým systémem.

Mzdový systém

Mzdový systém by měl vyhovovat jak managementu, tak i pracovníkům. Měl by být přitažlivý pro pracovníky, kteří jsou přínosem pro dlouhodobý rozvoj firmy, upevňovat jejich věrnost firmě, zajišťovat přiměřenou produktivitu práce, zabezpečovat příslušnou míru návratnosti investic. Zaměstnanci očekávají spravedlivé odměňování, pocit jistoty a slušnou životní úroveň. Základní požadavky na mzdový systém můžeme shrnout do následujících bodů:

  • vytvoření objektivních kritérií odměňování pro jednotlivé sociálně-profesní skupiny,

  • diferencování mezd pro nejlepší a nejhorší pracovníky,

  • plánování kritérií pro platový postup,

  • vyplácení mimořádných odměn pro mimořádné výkony,

  • posilování vztahu pracovníků k firmě.

Vytvoření spravedlivého mzdového systému by mělo být cílem každé organizace. Naplnění tohoto cíle vyžaduje dodržet důsledně i mzdovou diferenciaci. Mzdo vá diferenciace by měla odrážet rozdíly v náročnosti pracovních míst. Účelná diferenciace by měla zajistit odstupňování mezd, které vytvoří dostatečný zájem pracovníků na výsledcích své práce, na zvyšování své kvalifikace apod. Východiskem může být bodové ohodnocení pracovního místa tak, aby byla formulována kritéria hodnocení, která zohledňují specifické nároky práce.

Např. u prodavačů, kteří převládají v maloobchodních společnostech, jsou výraznými nároky jejich práce nutnost dobré verbální komunikace, nutnost zvládat jednání s lidmi, nevýhodné pracovní režimy apod.

Průběžně v praxi pak firma hodnotí vývoj mzdové diferenciace, sleduje tempa růstu mezd jednotlivých profesních skupin (dělnických profesí, administrativních pracovníků a vedoucích pracovníků). Někdy dochází k porušení zásad mzdové diferenciace, pokud firma hledá nějaké odborníky, kterých je na trhu nedostatek. Pak se stává, že jsou placeni lépe, než je hodnota jejich pracovního místa ve firmě.

Formy mezd v obchodě

Mzda je z ekonomického hlediska významným stimulátorem, neboť souvisí s uspokojováním potřeb pracovníků. Stimulační účinnost mzdy není stále stejná, ale mění se podle změn podmínek, v nichž pracovník žije a pracuje. Kdy dochází ke změnám v motivační účinnosti?

Vždy, když se mění pracovní místo, pracoviště i funkce pracovníka, kdy očekává změnu mzdy. Když se mění jeho životní podmínky, např. ožení se, narodí se mu dítě, stane se živitelem rodiny apod. Mění-li firma mzdový systém, posuzuje pracovník, zda mu bude vyhovovat a zda mzda odpovídá náročnosti jeho práce. Mění-li se ekonomické podmínky v zemi, rostou ceny a inflace, pak očekává pracovník, že mu to bude kompenzováno.

V obchodě existuje značné množství pracovníků různých profesí, pro něž jsou vhodné různé formy mezd.

Způsoby motivace pracovníků v obchodě:

 
Přímá stimulace Nepřímá stimulace
Systém pevné tarifní mzdy Peněžní
Systém pohyblivé mzdy Nepeněžní
Kombinovaný systém

Rozhodujeme-li se o formě mzdy, kterou chceme ve firmě aplikovat, zvažujeme, jaké jsou výhody či nevýhody dané mzdové formy.

Systém pevné tarifní mzdy

Podle tohoto systému se zaměstnancům obvykle vyplácí určitá pevná částka za stanovené období (měsíc, týden). Pevná mzda se v obchodě zpravidla využívá, když nemáme přesně stanovené podmínky pracovního výkonu, resp. je ani nemůžeme přesně vymezit, nebo nemůže-li pracovník fakticky vývoj tržeb ovlivnit. Otevíráme-li novou prodejnu, případně měníme sortiment, můžeme vývoj tržeb odhadnout jen rámcově. Také velmi nestabilní tržní prostředí neumožňuje přesnější odhad tržeb. Často právě z těchto důvodů se obchodní společnosti přiklánějí k pevné formě mzdy. V dnešní obchodní praxi také často nemůže pracovník výši tržeb přímo ovlivnit, protože se zboží prodává většinou v samoobslužných formách prodeje. Výše tržeb je pak výsledkem souhrnu celé řady faktorů, strategií firmy počínaje a marketingovou komunikací konče. Velké sezonní

Nahrávám...
Nahrávám...